Estrategias para el desarrollo del capital humano

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En nuestros días, el conocimiento y la innovación se declaran como el componente que marca la diferencia entre las sociedades desarrolladas y el resto. Por lo cual, sumergidas en la denominada sociedad del conocimiento, las  empresas, con el objetivo de seguir siendo competitivas en un entorno cada vez más incierto y complejo, están viéndose forzadas a gestionar el conocimiento, la capacidad para aprender y llevar a cabo un conjunto de actividades orientadas hacia la creación, el intercambio y la aplicación de aquel conocimiento y habilidades para la mejora de los resultados. Reflexionando de que el principal creador y portador de este recurso son las personas, el capital humano está adquiriendo un valor diferencial y estratégico de gran relevancia, lo cual tiene cualidades específicas a la hora de definir y aplicar las políticas de gestión de capital humano (Moreno, Pelayo y Vargas, 2004).

 En este sentido, para Moreno et al. (2004), la Gestión por Competencias se establece como una de las herramientas más eficaces para dirigir estratégicamente el capital humano. La Gestión por Competencias; se ostenta como un enfoque diferente y una herramienta útil y eficaz que hace posible, por medio de la identificación, la formulación, el desarrollo y la aplicación de las competencias personales que la institución precisa. “Una Gestión de capital humano basada en competencias contempla de forma integrada la dimensión estratégica del negocio, la dimensión humana y la comportamental” (Mamolar, 2001, p.21). Desde esta perspectiva, el papel que juegan las personas en una organización no los convierte en meros inquilinos de un puesto de trabajo, sino que los desarrolla para que puedan aportar lo mejor de sí mismos y que dicha aportación esté alineada con los objetivos de la organización. Se trata terminantemente, en invertir en las personas como un valor altamente rentable y hacer evidente a éstas el interés de la institución por su desarrollo personal y profesional (Moreno et al., 2004).

Otra herramienta para el desarrollo y formación del capital humano es la Gestión del Conocimiento, que se refiere al proceso sistemático y específico de una organización para poder adquirir, organizar y comunicar tanto el conocimiento tácito como explícito de los trabajadores, para que otros trabajadores puedan hacer uso de él y así ser más productivos y eficaces en su trabajo (Alavi y Leidner, 2002; Nonaka y Takeuchi, 1999). La codificación del conocimiento, llamado también “Gestión del Conocimiento” trata sobre la captación, creación, depuración, uso compartido y puesta en marcha del Know-how, grosso modo, se reduce al: saber cómo, saber qué, saber quién, saber por qué y saber cuándo.

Por otra parte, para Senge (2010), las organizaciones o instituciones que tendrán relevancia en el futuro serán aquellas que aprendan adaptarse a los cambios externos a partir de la renovación constante de sus estructuras y descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización, es decir las organizaciones abiertas al aprendizaje o inteligentes, otra herramienta estratégica para el desarrollo del capital humano. En una organización inteligente se necesitan desarrollar en el personal el dominio de ciertas disciplinas básicas, las cuales se dirigen a transformar y a renovar a la organización, por medio de la apertura del aprendizaje. Aunque  estas disciplinas se desarrollan por separado, cada una es transcendental para el éxito de las demás, así mismo este autor plantea que las 5 disciplinas que los miembros deben gestionar y desarrollar en una organización que aprende son: Dominio Personal, Modelos Mentales, Visión Compartida, Aprendizaje en Equipo, y el Pensamiento Sistémico.

Así también, otra herramienta eficaz es la Dirección estratégica del capital humano (DECH), que es subsidiaria de la Dirección Estratégica que puede entenderse como la última etapa en el proceso de transformación experimentado por la Dirección de Capital Humano, caracterizado por su progresivo acercamiento a la estrategia de la empresa. Para que los resultados de la empresa puedan verse mejorados con una adecuada DECH se debe producir una adecuación indiscutible entre la estrategia de la institución y la política del capital humano. Este tipo de Dirección incluye 5 pasos para su correcta implementación, las cuales son: descripción de puestos, selección, capacitación y desarrollo, compensaciones y desempeño y desarrollo de la carrera profesional (Moreno et al., 2004).

Al implementar este tipo de herramientas, puedes impulsar el crecimiento de tu personal y que repercuta en el logro de los objetivos estratégicos de la organización en la que trabajas.

Referencias

Alavi, M.; Leidner, D. (2002). Sistemas de gestión del conocimiento: cuestiones, retos y beneficios. En Barnes, Stuart (edit) Sistemas de Gestión del Conocimiento. Teoría y práctica. Thomson: Madrid.

Moreno, Pelayo y Vargas, (2004). La gestión por competencias Como herramienta para la Dirección estratégica de los Recursos humanos en la Sociedad del conocimiento. Revista Empresa No. 10. Recuperado el 19 de abril de 2014 de: http://www.uhu.es/alfonso_vargas/archivos/GESTION_POR_COMPETENCIAS.pdf

Mamolar, P. (2001). Las competencias desde la perspectiva de los individuos (I). En: Capital Humano. nº 149, págs. 21.

Nonaka, I.; Takeuchi, H. (1999). Teoría de la creación de conocimiento organizacional. La organización creadora de conocimiento. Cómo las compañías japonesas crean la dinámica de la innovación. Oxford University Press, México.

Senge, P. M. (2010). La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. (Segunda edición ed.). Argentina: Granica.